domingo, 10 de abril de 2011

Las dinámicas de grupo

Las dinámicas de grupo se han convertido recientemente en un paso imprescindible en los procesos de selección de grandes compañías. Aquí incluimos algunas reflexiones para ayudarte a prepararte ante lo que te puedas encontrar.


Las dinámicas de grupo cada vez están cobrando mayor importancia en los procesos de selección, especialmente si se trata de jóvenes que buscan su primer o segundo empleo. No en vano se ha convertido en el quebradero de cabeza de muchos al darse cuenta de que cada vez más empresas lo incorporan como un paso imprescindible en sus procesos. Sin embargo, poco se sabe de cómo prepararse para ella, o de cuál es la actitud a adoptar en la dinámica, por lo que puede resultar interesante dar algunos consejos sobre cómo afrontarlas llegado el momento.

Generalmente las empresas que realizan estos ejercicios reúnen a grupos de unos diez candidatos y les entregan a todos un caso práctico con un problema a resolver. Posteriormente, el entrevistador abre un coloquio, pasando éste a un segundo plano, fijando un tiempo máximo de discusión en el que deben alcanzar una solución. Los candidatos, de este modo, interactúan los unos con los otros en una mezcla entre brainstorming y debate.

El primer consejo ante la dinámica es que no te creas nada de lo que te digan que hay que hacer, ni siquiera lo que digamos en este post. No existen verdades universales ni estándares de interactuación, sino que todo depende de cómo sea tu personalidad y de cómo ésta encaje en el grupo. Por eso, la mejor forma de afrontar las dinámicas de grupo es tratando de ser tú mismo y actuar con naturalidad. No tienes que fingir una forma de trabajar, sino que debes intentar utilizar la tuya propia y dejar que sean los entrevistadores los que decidan si encajas en el puesto de trabajo.

Dicho esto, tus participaciones en el grupo siempre tienen que tratar de aportar valor, no hables por hablar. Tampoco es aconsejable, como es lógico, intervenir de forma muy agresiva con ningún otro candidato, pues es una actitud puramente destructiva. Esto no quiere decir que no discrepes, sino todo lo contrario, pero debes manifestar tu opinión sustentándola con buenos argumentos para aportar más valor del que destruyes. Al final todo se resume en eso, crear valor para el grupo entre todas tus intervenciones.

Ahora bien, tampoco hay que agobiarse si no se nos ocurren buenas ideas. Hay muchas formas de aportar valor. Por ejemplo, puedes ocuparte de gestionar, anotar y organizar todas las ideas que van surgiendo en la discusión. También puedes moderar el debate e incentivar que aquellos más tímidos intervengan y aporten sus ideas. O puedes apoyar ideas que vayan saliendo con nuevos argumentos, o tratar de conciliar posturas enfrentadas. En definitiva, no hay que agobiarse por pensar en cosas y más cosas, hay muchos aspectos del trabajo en grupo que un buen líder tiene que controlar.

Escuchar y dejar hablar. Parece obvio pero en el momento de la dinámica muchas veces estamos más pendientes de cuándo intervenir y de “colar” nuestra idea en el momento oportuno que de escuchar a los demás. Es importante escuchar a los otros candidatos, aprenderse sus nombres y citarlos si alguien ha dicho algo que te puede servir en tu intervención. Yo personalmente me suelo dibujar en las dinámicas la mesa y los nombres de la gente según están sentados, pero no penséis que esto basta porque se nota perfectamente cuando alguien escucha y cuando no. Por eso no necesariamente es bueno hablar todo el rato e intentar ir de líder, sino que al final un líder deja huella en el trabajo global de todo el equipo, y muchas veces con menos intervenciones de las que se piensa.

También es conveniente tener siempre presente que hay que cuidar mucho tanto el lenguaje verbal como el no verbal. Los entrevistadores observan desde el registro del lenguaje que estás utilizando para hablar con los otros candidatos hasta los gestos que haces mientras escuchas otras intervenciones. Pero aún sabiendo esto, mi consejo es que nunca mires a los entrevistadores en busca de gestos de aprobación, sólo te pondrás nervioso y no te servirá para nada. Además, incluso hay entrevistadores que cuando les miras hacen gestos de desaprobación para comprobar si eres capaz de cambiar tu forma de interactuar. Mantente fiel a ti mismo y a tu personalidad.

Al final, toda la dinámica está sujeta a muchos factores, tanto externos como internos, por lo que es imposible dar otro consejo que no sea “sé tú mismo”. Insistimos, trata de aportar valor en tus intervenciones y respeta a los demás en todo momento. No son tus adversarios en ese momento, sino que sois un equipo. Nadie ha dicho que de cada dinámica seleccionen sólo a una o dos personas, sino que pueden pasar el corte casi todos o no coger a nadie de tu grupo.

4 comentarios:

  1. Este artículo me ha recordado al método gronholm. Aunque ahí solo puede quedar uno.
    Me ha gustado el artículo, muy buena idea aunque de momento, gracias a Dios, no necesito consejos sobre ese tema. Así que ya te pediré consejo dentro de tres años.

    ResponderEliminar
  2. No te preocupes, se rumorea que dentro de tres años no quedarán trabajadores en España. A lo mejor instauran las dinámicas de grupo como proceso de selección para inscribirse en el INEM XD.

    ResponderEliminar
  3. Jajaja
    El perjudicado serás tú, que ahora estás sufriendo las dinámicas de grupo para dentro de tres años tener que volver a hacerlas, aunque por motivos bien diferentes, claro está.

    ResponderEliminar
  4. No tengo ninguna experiencia en ese tipo de procesos de selección; pero sí que creo poder aportar algunas reflexiones teóricas sobre la cuestión. Porque aunque, como dices, Álvaro, “no existen verdades universales ni estándares de interactuación”, es decir, que la estrategia a adoptar en ese tipo de situaciones es bastante casuística, no es menos cierto que todo puede acabar encuadrado en ciertos principios teóricos más o menos si no universalizables, sí generalizables.

    En teoría de la argumentación se distinguen tres niveles: nivel lógico, nivel dialógico y nivel retórico, en cada uno de los cuales deben respetarse ciertas reglas o principios si se quiere obtener el éxito pretendido en la argumentación. La variación, pues, estará en los objetivos que se pretendan en cada caso; pero no en las reglas instrumentales para alcanzar esos objetivos.

    El primer nivel, el lógico, se rige por las reglas ordinarias de inferencia de nuestros razonamientos: partiendo de ciertos hechos e hipótesis desarrollaremos nuestras deducciones; prácticamente se trata de un nivel monológico, que podemos sostener con nosotros mismos o con interlocutores abstractos: nadie dialoga sobre el teorema de Pitágoras. Los teoremas se demuestran, no convencemos a los demás con ellos.

    El nivel diálogico ya exige tener en cuenta al interlocutor o interlocutores intervinientes en el diálogo. Aquí hay ya un juego de pretensiones, objeciones, réplicas, contraargumentaciones, etc. por lo que hay que tener en cuenta al otro.

    Finalmente, el nivel retórico contempla que hay un auditorio al que convencer. Puede tratarse del propio oponente en la argumentación, pero puede tratarse de un público o de un tercero que asiste de oyente al diálogo. En este tercer nivel ya no se trata de demostrar nada de forma deductiva (nivel 1), ni de obtener un consenso cooperativo mediante el diálogo (nivel 2), sino de convencer a alguien, llevar a ese alguien a una adhesión (muchas veces puramente emotiva) a cierta opinión o creencia o simplemente a nuestra persona.

    ¿Qué tiene esto que ver con el asunto que nos ocupa? Pues que creo, Álvaro, que tu estrategia se queda en el nivel dialógico (propones una “aportación de valor” al diálogo del grupo), cuando realmente nos enfrentamos a un problema del nivel retórico. No se trata de llegar a un acuerdo dentro del grupo de diálogo o cooperar: se trata de convencer al Sombrero Seleccionador, ese señor que está allí, al margen del diálogo, pero que es quien va a decidir qué candidatos van a obtener el puesto deseado por el que se compite. Y hay que utilizar los medios necesarios para conmover a ese Seleccionador.

    Naturalmente, puede que la postura más obvia sea la de la cooperación dialógica; pero no porque realmente haya nadie allí interesado en llegar a acuerdos comunes y a líneas de acción cooperativas, sino porque eso es lo que el Seleccionador espera de uno. Propones que el candidato sea “él mismo”, pero ¿qué pasa si al Seleccionador no le gusta como soy? ¿No será mejor comportarse como el Seleccionador espera que lo haga su candidato ideal, en vez de comportarse como a uno le pide el cuerpo?

    Así que mi consejo (puramente teórico, repito) ante ese tipo de situaciones es analizar, antes de que se celebre la sesión, qué se supone que se espera del candidato ideal. Dependerá del tipo de puesto de trabajo de que se trate, naturalmente, pero los requerimientos que la empresa hace explícitos en sus anuncios pueden servir de orientación. Así como los estándares que se suelen establecer para los distintos puestos de trabajo. Y esa debe ser nuestra guía de comportamiento en un proceso selectivo de este tipo, tal y como yo lo veo.

    ResponderEliminar